Что же заставляет иного подчиненного постоянно быть на глазах руководителя? Во-первых, чувство безопасности. Вряд ли руководитель предпримет что-либо крайне неожиданное и неприятное по отношению к подчиненному, с которым постоянно в контакте: мы в ответе за тех, кого приручили. Во- вторых, желание владеть ситуацией. Чем подчиненный более информирован о текущих проблемах и нуждах руководителя, тем легче ему повлиять на характер выдаваемых ему заданий: выбирать задания приятные или выгодные и уклоняться от заданий нежелательных. В-третьих, потребность в помощи. Руководитель всегда обладает дополнительными ресурсами или дополнительной информацией, чем может оказать помощь, в первую очередь, тем подчиненным, которые рядом с ним. Их нужды ему более понятны. И наконец, в-четвертых, желание иметь алиби. Пока подчиненный на глазах у руководителя, тот вольно или невольно разделяет с ним ответственность за действие и бездействие. Уже и простая болтовня с руководителем - болтовня для руководителя, а для подчиненного - санкционированный руководителем способ проведения рабочего времени, то есть почти работа. Всё это подталкивает подчиненного к проведению с руководителем излишнего, с точки зрения дела, времени. Что же при этом происходит?
Сначала руководитель может это даже поощрять: если работник впервые сильно приблизится, он непременно расскажет или даст понять руководителю нечто новое, интересное, а то и полезное. Но когда новизна от появления нового кандидата на членство в команде пройдет, он начинает утомлять руководителя своим присутствием и возникает тот самый крест.
Некоторые подчиненные впадают в другую крайность: стараются поменьше попадаться на глаза начальству. На это могут быть свои причины.
1) Психологический комфорт. Любое, даже хорошее начальство все-таки вызывает психологическое напряжение, поскольку требует повышенного внимания и готовности к выполнению его распоряжений.
2) Достижение относительной свободы. Чем реже контакт с начальством, тем более подчиненный свободен в реализации своих планов. В случае чего, у такого подчиненного всегда есть в запасе аргументы и факты, к которым начальство не готово, поскольку не владеет всей информацией.
3) Реализация чувства собственного достоинства. Такой подчиненный не из тех, про кого могут сказать, что он выслуживается перед начальством.
4) Удовлетворение потребности в лидерстве. Нередко руководитель не терпит рядом с собой лидерства, кроме своего собственного. А если и терпит, то именно терпит: до поры, до времени. А будучи не на глазах руководителя с большей степенью безопасности можно быть лидером.
Итак, есть свои преимущества и в удаленности от руководителя. Вспомним: лучше быть первым в провинции, чем вторым в Риме. Может случиться, что именно удаленность позволит вам получить повышение. Раздражаясь на свое ближайшее окружение, которое в очередной раз его подвело, руководитель может начать с тоской и надеждой оглядывать периферию своей организации, ища возможного Ломоносова или Золушку... Его мысленный взор может остановиться и на вас.
Но значительно чаще происходит иное. Под влиянием этого же окружения он может начать к вам присматриваться совсем другим взглядом: а чем это он там вообще занимается? а так ли уж нам все это нужно? да и на кого вообще он там работает? Тем более, во время кризиса и сокращения персонала... Не разумно оставлять руководителя в неведении о своей необходимости и полезности...
Бывает, что руководитель просто не замечает годами хорошего и ценного работника, поскольку тот редко попадается ему на глаза и проблем никаких не порождает. Замечает, лишь когда тот приносит заявление на увольнение:
- Что же вас побудило?
- Зарплата.
- А что же вы мне не говорили?!
- Ждала, что сами заметите!
- Может, останетесь? Мы прибавим!
- Исключено, уже на новом месте пообещала.
- Искренне жаль!
Говорите руководителю правду по вопросам, о которых он спрашивает
Каждому человеку приятно, когда он слышит от вас то, что ему хотелось бы слышать. Есть руководители, которые предпочитают сладкую ложь горькой правде, но таких не так уж много. Во всяком случае их значительно меньше, чем это представляется иным подчиненным. Руководитель нередко делит подчиненных на тех, кто ему, по крайней мере, еще не лгал, не вводил в заблуждение, и тех, кто однажды уже сделал это.
Важно слышать и вопрос, заданный молча. При этом не стоит путать правду и искренность. Руководитель может не рискнуть вслух задать вопрос по различным причинам, но может надеяться, что вы этот незаданный вопрос услышите.
Правда предполагает искренность, но ею не ограничивается: она еще и отделяет факты от мнения и слухов. Формула - правду, только правду и всю правду - актуальна не только для суда, но и для вашего руководителя.
Подтверждайте лояльность участием во внутрифирменной цензуре
Лояльность подчиненных к фирме и к нему самому волнует любого руководителя. Ведь если бы руководитель сам мог справляться со всеми обязанностями своих подчиненных, зачем бы они были ему нужны?! Наши руки и ноги лояльны по отношению к нам. Именно поэтому мы и догадываемся, что они - наши. Поэтому ценность любого подчиненного всегда умножается на его лояльность. Руководитель может лишь догадываться о мере лояльности своих подчиненных, что они говорят за его спиной и вне фирмы. И эти догадки несомненно влияют на решение вопроса о продвижении по службе того или иного подчиненного. Важным признаком подлинной лояльности является то, в какой мере он участвует во внутрифирменной цензуре: останавливает ли тех, кто позволяет себе неподобающие высказывания в адрес руководителя или фирмы, в адрес ее продукции или ее добропорядочных клиентов. Тот, кто останавливает других, останавливается и сам.
Не пытайтесь раньше времени примерять вышестоящее кресло
Как и все предыдущие советы и этот может быть опровергнут практикой. Иной руководитель рассуждает так: этот неважно справляется со своей должностью, но так хочет эту более высокую - может дадим ему ее, раз он так хочет, может быть, у него получится?! Такие руководители есть, но их никак не большинство. Ваше должностное нетерпение может привести к тому, что на вас просто поставят крест: он очень хочет эту должность, но ему её никогда не видать!
Дело в том, что по здравому смыслу должность повышают работнику в том случае, если считают, что на этой новой должности он будет более полезен, чем на прежней. А если работник, находясь на прежней должности, и так дает максимум того, что способен дать организации, зачем же его повышать?!
Дополнительные усилия лучше прилагать не пытаясь работать сразу на двух работах - и за свою прежнюю должность, и за новую, желанную, а первоклассно исполняя ту, которую обязаны исполнять. Тогда руководителю будет ясно, что лишь должностные рамки не дают полностью развернуться вашему таланту на благо организации. И ему захочется попробовать вас на новой должности, с большим масштабом обязанностей и ответственности.